What?
How?
Who?
Why?
Bemästring – kunskap
(know what):
Vad vet vi lite eller mycket om? Kunskaper kan vara tysta eller explicita och förvärvas ofta på kurser, genom att läsa böcker och manualer.
Eller att folk säger något till oss.
Det är kunskap, professionalism, arbetsuppgifter och fokus på värdeskapande arbetsflöden.
Autonomi
(know how):
Vad kan vi göra med det vi vet? Vilka styrkor har vi? Vilka mål sätter vi för att nå de resultat vi vill ha? Hur hanterar vi de utmaningar vi möter på vägen? Färdigheten kan tränas utanför situationen, men lärs ofta in i praktiken genom testning eller imitation.
Tilhörighet
(know who):
Vilka är vi i världen och hur vill vi se oss själva?
Hur interagerar vi med andra i samarbeten kring uppgifter – kunder, leverantörer och partners? Hur är det med kollegor, och vad är ett gott välbefinnande för individen? Var finns motivationen att göra något meningsfullt eller meningslöst?
Mening
(know why):
Vad vill vi åstadkomma med det vi vet och kan? Vad ger oss mening och gör oss till de vi är eller vill vara? Mening, engagemang, lärande och utveckling påverkas till exempel genom dialog och reflektion över praktiska övningar. Det kan vara informellt i vardagen eller i en formaliserad dialog som MUS.
Tre typer av kompetenser
Kompetenser är alltså individens kunskaper, färdigheter och erfarenheter omsatta i konkret handling – det är vad vi gör. När man talar om kompetenser skiljer man vanligtvis mellan professionella, personliga och organisatoriska kompetenser.
Yrkesmässig kompetens
(även kallade kvalifikationer) förvärvas genom utbildning, arbete, volontärarbete och fritidsaktiviteter. Dessa är lättast att läsa. Har du ett svetscertifikat ja/nej?
Personlig kompetens
bestäms av våra grundläggande mänskliga egenskaper, attityder, självmedvetenhet och erfarenheter. De påverkar hur vi tar oss an och utför arbetsuppgifter och hur vi samarbetar med andra.
Organisatoriska kompetenser
är kopplade till den specifika arbetsplatsen och är inte alltid överförbara till andra arbetsplatser eller jobb. Det kan vara förfaranden, arbetsprocesser, regler, kulturellt inbäddade metoder osv.
Kompetensmoduler hos IPA
IPA stödjer professionell, personlig och organisatorisk kompetensutveckling.
Vi kallar vår modell IPA för datadriven HR.
Grundläggande funktioner
Ett kärndrag framträder i IPA-analysen när en person har ett klart och tydligt beteende jämfört med normbefolkningen (den genomsnittliga svensken). Dessa kärnegenskaper är således unika personliga kompetenser.
Exempel på kärnegenskaper
– Motståndskraftig
– Konflikträdd
– Påverkanssökande
– Ambitiös
Alla kärnegenskaper är unika för den person i den livssituation som medarbetaren befinner sig i.
Personlig SWOT
IPA:s Person-Swot-Analys hjälper till att identifiera de områden där medarbetaren är stark – eller svag – samt de möjligheter och utmaningar som medarbetaren sannolikt kommer att möta i sitt nuvarande jobb och i sitt framtida arbetsliv.
Använd den vid rekrytering eller som inspiration och underlag för reflektion i samband med dialoger som Intelligent MUS och den fortsatta resan genom arbetslivet.
Inbyggda dialogverktyg
Kärnan i IPA är den högt rankade personlighetsanalysen IPA Core. För kompetensutveckling kopplas frågorna till kandidatens aktuella poäng på IPA-analysens 12 skalor
Frågorna ska ses som inspiration, där du som professionell användare av IPA-analysen väljer de frågor du vill använda i din återkoppling till kandidaten
Exempel på verktyg för HR och chefer
Exempel på dialogpresentation utifrån Intelligent MUS kring styrkor och talanger.
Utifrån medarbetarens individuella personliga profil hittas de individuella styrkorna och talangerna och en rad frågor uppstår som kan berika och utveckla dialogen.
Datadriven HR med medarbetaren i centrum.